Đề xuất quy định mới giảm can thiệp vào thang lương, bảng lương doanh nghiệp

Bộ LĐTBXH đang dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương. Trong đó, Bộ đề xuất quy định mới về nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương nhằm giảm dần và tiến đến bãi bỏ can thiệp (không ban hành nguyên tắc) của Nhà nước vào xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp.

Theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP hiện hành, bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

Bộ LĐTBXH cho biết, nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5% đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương theo thâm niên (để bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%), dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên. Người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao (cùng làm một công việc nhưng doanh nghiệp phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho người lao động làm 15 - 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc). Thực trạng này dẫn đến doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách để sa thải lao động để tuyển lao động mới.

Do đó, tại dự thảo, Bộ LĐTBXH đề xuất 2 phương án sửa đổi quy định trên. Cụ thể, tại hương án 1 quy định mang tính chất định tính để doanh nghiệp và công đoàn cơ sở thương lượng, xác định giá trị cụ thể (bỏ quy định 5%). Cụ thể: Số bậc của thang lương, bảng lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng.

Theo Bộ LĐTBXH, phương án này có ưu điểm tăng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm do khả năng thương lượng của người lao động còn hạn chế, sức ép về việc làm lớn, tổ chức đại diện người lao động chưa đủ mạnh dễ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của người lao động ở mức thấp.

Còn phương án 2 vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định này. Cụ thể, số bậc của thang lương, bảng lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi.Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Phương án này có ưu điểm Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất để tránh tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của người lao động ở mức thấp, nhưng có nhược điểm hạn chế quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương khi doanh nghiệp xây dựng.

Trong điều kiện thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay thì cần có lộ trình thực hiện, vì vậy Bộ LĐTBXH đề nghị chọn phương án 2.

Thực tế qua các lần lấy ý kiến sửa đổi Luật Lao động, đại diện các hiệp hội doanh nghiệp ngành nghề cũng đã kiến nghị điều chỉnh một số bất cập tại Nghị định 49 về xây dựng thang, bảng lương bởi ảnh hưởng rất lớn đến việc điều chỉnh thang, bảng lương khi điều chỉnh tăng lương tối thiểu hàng năm. Nếu chọn theo phương án 1, doanh nghiệp sẽ không bị áp lực thay đổi quỹ lương quá lớn.

Xem link bài gốc tại đây