ĐIều tra của Anphabe: Doanh nghiệp thất thoát 99% mục tiêu nhân tài từ khi… chưa tuyển dụng, Top 10 nhà tuyển dụng của Việt Nam thì con số là 85%

Theo khảo sát, việc "thất thoát nhận biết" chiếm trung bình trung bình 34% nhân sự ngành, bao gồm 24% người không biết/chưa từng nghe về  công ty và 10% biết nhưng không thích công ty dù bất kỳ giá nào.

Tiếp theo là "thất thoát quan tâm", tức trong 66% nhân sự ngành có nhận biết, có tới 53% ứng viên không quan tâm làm việc tại công ty trong tương lai.

Trong 13% nhân sự ít ỏi còn lại, chỉ có 7% là sẵn sàng nộp đơn ứng tuyển, 6% quan tâm mà không nộp đơn, theo Anphabe đây là "thất thoát ứng tuyển".

Trong đó, chỉ có 5% ứng tuyển nghiêm túc, 2% nộp đơn nhưng không coi công ty là "nơi làm việc lý tưởng" gọi là "thất thoát khát khao".

Hơn nữa, đơn vị này cho rằng nếu tất cả các công ty mà nhân tài khát khao cùng gửi lời mời làm việc, cơ hội để công ty lọt vào danh sách "ưu tiên chọn" chỉ còn 1%, nghĩa là mất tiếp 4% "thất thoát ưu tiên chọn".

Như vậy, một công ty trung bình có thể mất tới 99% nhân tài mục tiêu. Tỉ lệ này của Top 10 thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất Việt Nam cũng rất cao, lên tới 85% nhân sự ngành.

Không những thế, báo cáo cũng chỉ ra rằng xu hướng thất thoát vẫn tiếp diễn sau khi nhân tài gia nhập công ty với mức nguy hiểm, chiếm 51% nguồn nhân lực.

Cụ thể, 17% nhân viên không nỗ lực và sẽ ra đi; 5% là nhân viên dù nỗ lực nhưng vẫn ra đi vì nhiều lí do, đây là những thất thoát đáng tiếc cho doanh nghiêp. Nhóm nhân viên "Zombie" dù ít nỗ lực nhưng không ra đi đang trên đà tiếp tục tăng, chiếm tới 29% nguồn nhân lực, tạo nhiều thách thức về hiệu suất & văn hóa.

6 nhóm hành vi của nguồn nhân lực Việt Nam

Đo lường động lực đi làm cụ thể của 75.481 đáp viên, khảo sát đã chia nguồn nhân lực Việt Nam thành 6 nhóm hành vi, trong đó 3 nhóm thiên về Động lực ngoại hiện, được đặt tên là: Thích ổn định, Thực dụng và Mê danh tiếng; 3 nhóm còn lại thiên về Động lực tự thân lần lượt là nhóm Hướng về kết quả, Theo đuổi giá trị và Yêu công việc.

Mỗi nhóm động lực có mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng về nơi làm việc lý tưởng rất khác biệt. Ví dụ, nhóm Thực dụng sẽ thiên về mục tiêu thăng tiến, mở rộng quan hệ và tích lũy để mở doanh nghiệp riêng.

Trong khi đó, nhóm "theo đuổi giá trị" sẽ tìm kiếm thách thức để học hỏi và phát triển, đóng góp vào mục tiêu ý nghĩa hay áp dụng kiến thức & kinh nghiệm để tạo giá trị.  Điều này lý giải cho tình trạng thất thoát nhân tài cao trước khi tham gia doanh nghiệp do khó có công ty nào có thể thỏa mãn nhu cầu của cả 6 nhóm động lực cùng lúc.

Khảo sát cũng chứng minh rằng các nhóm Động lực tự thân có số lượng nhân viên nỗ lực tự nguyện cao hơn 20% so với các nhóm thiên về Động lực ngoại hiện, và 21% cao hơn ở số lượng nhân viên cam kết gắn bó. Các thất thoát nhân tài nội bộ vì thế được lý giải là do nguồn nhân lực hiện nay đang bị dẫn dắt khá nhiều bởi Động lực ngoại hiện.

Khảo sát đã chứng minh các phần thưởng ngoại hiện như lương thưởng, chức vụ, văn phòng đẹp… có tác động tới nỗ lực nhưng chỉ ở mức giới hạn, do vậy  chỉ nên coi là các yếu tố Hygiene – cơ bản phải có –  cung cấp tới mức vừa đủ.

Trong khi các yếu tố ngoại hiện giúp gia tăng nỗ lực của người đi làm ở mức 41%, cơ hội tạo ảnh hưởng lớn hơn sẽ nằm ở các phần thưởng tự thân, với mức tác động là 59%. Khảo sát cũng xác định được 5 yếu tố nâng tầng động lực, gồm: sức khoẻ thể chất và tinh thần, tự chủ, năng lực, kết nối, ý nghĩa.