Chính sách tiền lương đang là rào cản

Doanh nghiệp nhà nước (DNNN) được giao quản lý, sử dụng khối lượng tài sản lớn nhưng hiệu quả sản xuất - kinh doanh và đóng góp vào ngân sách còn thấp. Một phần nguyên nhân từ chính sách, cơ chế tiền lương đối với lãnh đạo, người lao động (NLĐ) trong DNNN. Đến nay, còn khoảng 500 DN 100% vốn nhà nước ở 11 ngành, lĩnh vực của nền kinh tế.

Chênh lệch khá lớn

Ông Đặng Quyết Tiến, Cục trưởng Cục Tài chính DN - Bộ Tài chính, chỉ ra nhiều điểm "ì" của DNNN khiến hiệu quả kinh doanh thấp: Trách nhiệm của người quản lý chưa rõ ràng; công tác cán bộ, chính sách tiền lương, thưởng chưa gắn với hiệu quả hoạt động của DN theo cơ chế thị trường. Đặc biệt, chính sách tiền lương, thưởng chưa có tác động khuyến khích NLĐ tăng năng suất lao động. Đây là điểm mấu chốt cần khắc phục sớm để nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh của khối DNNN.

Theo chính sách hiện hành, lương của NLĐ trong DNNN chưa phân biệt lợi thế ngành nghề, nguồn lực nhà nước đầu tư cho DN, dẫn đến có sự chênh lệch khá lớn giữa các DN ở các ngành nghề, lĩnh vực sản xuất - kinh doanh khác nhau. Có nơi mức lương cao không hoàn toàn do năng suất lao động tạo ra.

Cơ chế tiền lương cần tạo cho người lao động hăng hái cống hiến

Ông Hoàng Trường Giang, Phó Vụ trưởng Vụ Kinh tế tổng hợp - Ban Kinh tế trung ương, cũng nhận định tiền lương, thu nhập là rào cản lớn nhất trong DNNN, hiệu quả sản xuất - kinh doanh thấp cũng xuất phát từ điểm này do không tạo được động lực đổi mới, nâng cao năng suất. Lương và thu nhập không có sự phân biệt giữa DN làm ăn tốt với DN thua lỗ. Đa phần DNNN là dựa vào doanh thu, lợi nhuận. Lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước thì quỹ lương tăng lên mà chưa gắn với hiệu quả công việc của từng cá nhân, từng NLĐ về vị trí, năng lực.

Thay đổi cơ chế

Trong bối cảnh này, ông Hoàng Trường Giang cho rằng cần thay đổi cơ chế để tiền lương, thu nhập thực sự là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động trong DNNN. Cơ chế tiền lương cần gắn với hiệu quả, năng suất lao động, tránh cào bằng. Đồng thời, cần có sự đánh giá, phân biệt rõ ràng giữa từng lĩnh vực ngành nghề để bảo đảm quyền lợi, thu nhập cho NLĐ. Ông Giang dẫn chứng tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel), lấy doanh thu trừ chi phí chưa bao gồm tiền lương để ra lợi nhuận gộp. Quỹ lương được tính trên phần lợi nhuận gộp này, nếu các phần khác tiết giảm chi phí thì quỹ lương tăng.

Chuyên gia kinh tế Nguyễn Minh Phong lại quan tâm đến chính sách tiền lương cho cả những người đứng đầu và NLĐ sau khi cổ phần hóa và cho rằng cần có phương án cụ thể để sắp xếp cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt khi cổ phần hóa. "Trong bối cảnh hiện tại, các cơ chế đều phải gắn liền với hiệu quả, năng lực lao động để bảo đảm công bằng trong trả lương. Đồng thời, DN sử dụng lương - thưởng như một công cụ thực sự trong quản trị nhân sự" - ông Phong nhấn mạnh.

Ông Hoàng Trường Giang cho rằng cần thay đổi cơ chế "khoán" theo hợp đồng cho các chức danh thuộc ban điều hành DN. Một số DN đã triển khai mô hình này. Theo đó, thực hiện cơ chế hợp đồng lao động đối với ban điều hành như tổng giám đốc, phó tổng giám đốc chứ không phải quyết định bổ nhiệm theo nhiệm kỳ như lâu nay. Quyết định bổ nhiệm theo nhiệm kỳ chỉ dành cho hội đồng thành viên. Thông qua hợp đồng lao động sẽ xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ. Các vị trí được tuyển chọn phải đạt các mục tiêu, nhiệm vụ ghi trong hợp đồng, tương ứng với mức lương phù hợp. Có như vậy mới tạo ra sự thay đổi và hoạt động thực chất cho DNNN.