Dưới không loạn, trên không an: Nhân viên được nhà sáng lập Huawei khen hết lời nhưng lại bị sa thải, phải đi làm dọn vệ sinh lương 9 triệu đồng/tháng

Sự đoàn kết thường được tôn vinh như giá trị cốt lõi của mọi tổ chức. Tuy nhiên, nhìn từ góc độ quản trị cấp cao, một tập thể quá gắn kết đôi khi lại tạo ra một "bức tường lửa" ngăn cách sếp với sự thật.

Khi nhân viên coi nhau như gia đình, họ có xu hướng bao che cho sai lầm của nhau, tạo nên một hệ sinh thái "hòa bình giả tạo" nơi các yếu kém bị khỏa lấp. Đây chính là lúc thuật quản trị "Dưới không loạn, trên không an" được kích hoạt.

Từ 350 triệu đến 9 triệu/tháng

Câu chuyện về Lao Zhang, một cựu kỹ sư tài năng tại Huawei, là minh chứng đau đớn cho quy luật đào thải này. Lao Zhang từng là một thạc sĩ tốt nghiệp trường danh tiếng, một nhân viên xuất sắc thực thụ với mức thu nhập lên tới 100.000 USD/tháng (tương đương khoảng 350 triệu đồng). Anh từng được chính nhà sáng lập Nhậm Chính Phi công khai tuyên dương như một tấm gương sáng chói của tập đoàn.

Thế nhưng, chính sự tung hô đó đã biến anh thành "kẻ thù chung" trong mắt đồng nghiệp. Việc biến một cá nhân thành hình mẫu lý tưởng vô hình trung tạo ra một mục tiêu để những người còn lại xoi mói, ganh đua và tìm cách vượt qua.

Khi văn hóa cạnh tranh đã ngấm vào máu thịt của tổ chức, "tấm gương" như Lao Zhang bỗng trở nên dư thừa. Ở tuổi 35, độ tuổi vốn được coi là "ngưỡng cửa tử thần" của ngành lập trình, anh bị sa thải.

Từ một chuyên gia công nghệ đỉnh cao, Lao Zhang hiện phải chấp nhận công việc dọn vệ sinh với mức lương 2.500 USD (gần 9 triệu đồng), làm việc từ tờ mờ sáng đến đêm muộn chỉ để duy trì sự sinh tồn tại Bắc Kinh đắt đỏ.

Mặc dù câu chuyện xuất hiện trên Sohu nhưng không có hồ sơ chính thức hoặc báo cáo uy tín nào xác nhận danh tính cụ thể của "Lao Zhang" này. Tuy nhiên, nó dựa trên một thực tế có thật tại Huawei: Chính sách đào thải nhân viên trên 35 tuổi và văn hóa "Sói" (Wolf Culture) cực kỳ khắc nghiệt.

Tập đoàn công nghệ này nổi tiếng với việc khuyến khích cạnh tranh nội bộ. Nhậm Chính Phi từng nói về việc giữ cho đội ngũ luôn trong trạng thái "đói" và "vận động". Việc một nhân sự lương cao bị thay thế bởi những người trẻ, rẻ và nhiệt huyết hơn là điều có thật trong ngành công nghệ Trung Quốc.

Vậy tại sao các lãnh đạo lại chấp nhận, thậm chí là ngầm khuyến khích sự chia rẽ này? Có ba lý do cốt lõi mà những "cáo già" trên thương trường thường áp dụng nhưng ít khi thừa nhận.

Thứ nhất là phá vỡ sự liên minh chống đối. Khi nhân viên quá đoàn kết, họ dễ dàng liên kết lại để đòi hỏi quyền lợi hoặc phản kháng các mệnh lệnh từ cấp trên. Một chút "drama" hay sự kình địch nội bộ sẽ khiến các "quân tốt" mải mê đấu đá lẫn nhau, từ đó không còn tâm trí để tạo phản.

Thứ hai là cơ chế giám sát chéo tự nguyện. Bằng cách tạo ra một "sói đầu đàn" hoặc một nhân viên xuất sắc nhưng bị ghét, lãnh đạo đã thiết lập một hệ thống giám sát hiệu quả nhất. Mọi lỗi lầm của "kẻ bị ghét" sẽ bị đồng nghiệp báo cáo ngay lập tức vì sự đố kỵ, và ngược lại, "kẻ bị ghét" cũng phải làm việc nỗ lực hơn để tự bảo vệ mình.

Thứ ba là tối ưu hóa năng suất thông qua sự bất an. Văn hóa "sói đói" của những tập đoàn như Huawei dựa trên niềm tin rằng chỉ có sự cạnh tranh sinh tồn mới thúc đẩy con người chạm đến giới hạn. Khi sự an toàn bị đe dọa, nhân viên buộc phải chạy nhanh hơn mỗi ngày.

Công ty không phải là gia đình

Nghịch lý của Lao Zhang cho thấy một thực tế tàn nhẫn: Trong mắt doanh nghiệp, không ai là không thể thay thế. Sự cống hiến của bạn hôm nay có thể là bàn đạp cho sự phát triển của công ty, nhưng cũng có thể là lý do khiến bạn bị đào thải vào ngày mai nếu bạn không còn phù hợp với "luật chơi".

Chính điều này tạo nên những rủi ro như tỷ lệ nghỉ việc cao do nhân viên không chịu nổi môi trường “độc hại”, sự sáng tạo bị triệt tiêu do mọi người sợ làm sai và quan trọng nhất là không có sự phối hợp giữa các bộ phận (Silo Mentality).

Xin được nhắc rằng chính sự thiếu phối hợp này là nguyên nhân mà Elon Musk đã nhắc đến cho sự thất bại của các tập đoàn lớn cũng như bí quyết thành công của Tesla.

Đồng quan điểm, một số chuyên gia cho rằng cách quản lý “chia để trị” này chỉ đúng với những lãnh đạo thiếu năng lực hoặc bất an, cần sự chia rẽ của cấp dưới để giữ ghế.

Trên thực tế, thường là sếp ưu ái người giỏi, và người giỏi đó tự nhiên bị ghét (do đố kỵ), chứ hiếm khi sếp chủ đích dàn dựng một kịch bản phức tạp như vậy.

Quay trở lại câu chuyện của Lao Zhang, dù sở hữu 500.000 USD tiền tiết kiệm (khoảng 1,8 tỷ đồng) nhưng vẫn phải đi quét rác để trang trải chi phí sinh hoạt đắt đỏ và lo cho cha mẹ già, cho thấy áp lực tài chính của tầng lớp trung lưu là vô cùng khủng khiếp.

Tuy nhiên, thái độ của anh lại đáng để chúng ta suy ngẫm. Anh không chọn cách gục ngã mà chọn cách "buông xuống" lòng tự trọng hão huyền để làm việc chân tay, coi đó là một giai đoạn quá độ để tìm kiếm cơ hội mới.

Lời khuyên cho những nhân sự đang làm việc trong môi trường khốc liệt: Hãy làm tốt việc của mình nhưng giữ một khoảng cách chuyên nghiệp cần thiết. Sự đoàn kết là quan trọng để hoàn thành mục tiêu chung, nhưng đừng ngây thơ tin vào những lời hứa hẹn về một "gia đình thứ hai". Hãy luôn chuẩn bị cho mình một "phương án B", liên tục cập nhật kỹ năng để không bị gãy đổ khi cơn bão sa thải bất ngờ ập đến.

Trong kinh doanh, đoàn kết là lý tưởng, nhưng cạnh tranh mới là thực tế. Hiểu được luật chơi của lãnh đạo không phải để bạn trở nên toan tính, mà để bạn trở nên tỉnh táo và bản lĩnh hơn trên con đường sự nghiệp của chính mình.